成为老板意味着沉甸甸的期望。领导者应该消息灵通，一直或大部分时候都知道应该做什么。这会使他们缺乏安全感，导致他们对下属的想法不那么开放。
尽管他们都成就斐然，但许多人对自己的领导能力缺乏信心。
管理者非常关注员工倾向于帮助自己还是帮助别人。通过常规性地支持同事们，你无形之中就发出了信号，你的建议旨在改善整个组织和管理者的地位。
在向老板提出建议时，明确表达你的动机所具有的善意可能会有所帮助。尤其是当你给出负面反馈时，在评论前面加上一句“我真的是为你着想”，可以帮助你避免让自己成为那个带来坏消息的人。
努力将个人的建议与公司的既定目标联系起来。
该努力辨别他们想要争取支持的管理者“专注于提升”（即他们专注于抱负、理想、未来和争取胜利）还是“专注于预防”（即他们专注于保持警惕、管理不利因素和避免失败）。
请先考虑一下执行时的潜在挑战。最终你可能会放弃自己的想法。但一般来说，考虑障碍会加强你的观点。
在制定建议时，请描述如何将预算和人员重新部署到你的想法之中，同时又不会对其他项目或业务的其他部分施加过度压力。讨论你需要招募哪些盟友，有哪些人会自愿加入。同时，不要忘记强调你的想法如何与组织的价值观和战略保持一致，以及这一想法值得管理者支持的原因。
员工在提供反馈和建议之前，往往未能寻求同事的指导或支持。在我开展的一项研究中，接近60%的人会直接与管理者沟通，此前并没有向同事们提及过他们的想法。这样做其实不对，因为管理者通常考虑的第一个问题是：这个想法是否会影响到许多利益相关者，或者该员工是否过于热情或者“牢骚满腹”。
多种声音显然比一种声音更有说服力，而支持者会让意见更可信。在找老板之前，与同事分享你的想法，就如何改进建议征求意见，并询问是否可以提及他们的支持，或者他们是否愿意和你一起提出这个想法。多项研究发现，在建议中放大他人声音的员工，其影响力比只站在个人立场上发言的员工高出15%—20%。
你甚至可以考虑请一位身居要职的同事代你提出想法。一位拥有更多领域专业知识或与老板关系更好的同事可能比你更有说服力。如果你可以选择一位不会直接从变革中受益的人会更好，这样的人提出的观点可能会被认为更公正。
如果站在管理者的立场，你更有可能发现他们也会有一些爱莫能助的情况。你需要找到正确的人。
当你认为老板不能或者不会采取行动时，我不建议简单地绕过他。大多数情况下，这样做是不明智的——尤其是在层级结构明显、自上而下的组织中，或者如果你的管理者特别敏感。一个更好的方法是争取他成为盟友，将你的想法推销给合适的部门或者上级。以合作者和共谋者的身份接近管理者，并请求其帮助你制定建议，以便能够引起更高级别管理人员的共鸣。
向老板推销你的想法，需要考虑他们拒绝背后的心理因素，让自己成为更具说服力的变革倡导者，并以这种方式重新制定你的建议。
来源：哈佛商业评论